La primera sesión online del año de C2G se dedicó principalmente a exponer los últimos cambios legislativos aprobados por el gobierno en el ámbito laboral a través del Real Decreto Ley 32/2021  de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (RDL 32/2021).

De forma complementaria, también se abordó el tratamiento legislativo de la desconexión digital, temática de máxima actualidad debido al auge del teletrabajo durante la pandemia, y de las startups, un sector clave en la atracción de talento y en la transformación digital.

Tras dar la bienvenida a ponentes y participantes, el presidente de C2G, Francesc Homs, señaló  “el interés de la asociación en divulgar algunos aspectos clave de la nueva legislación porque impactará en los nuevos contratos que, en muchos casos, están vinculados a la innovación digital”. Asimismo, indicó que la regulación del derecho de desconexión y de las startups “suscita un gran interés entre asociados y seguidores”.  

La sesión contó con la presencia de tres expertos en las distintas materias. En primer lugar, intervino Misi Borrás,  socia de despacho de abogados Garrigues, quién profundizó en la reforma laboral. A continuación, lo hicieron Jordi Bou y Diego Unceta, abogados asociados de Toda & Nel·lo, con sendas exposiciones sobre la desconexión digital y la nueva ley de startups.

OBJETIVO: REDUCIR LA TEMPORALIDAD

Misi Borràs empezó su intervención recordando que el RDL 32/2021 no deroga la anterior reforma laboral de 2012 sino que introduce cambios en materia de contratación, tanto la formativa como la temporal, así como la de los fijos discontinuos, adoptando cambios de alcance moderado en otros aspectos como la subcontratación, la negociación colectiva y determinados aspectos de los ERTEs introduciendo un nuevo mecanismo RED como modalidad especifica. Todo ello lo lleva a cabo modificando algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores (ET).  

La reforma responde  al compromiso adquirido por el gobierno español ante la Unión Europea en julio de 2021 de reducir la temporalidad en el mercado de trabajo. 

La norma entró en vigor al día siguiente de su publicación a excepción de ciertas materias que lo harán a los tres meses de la publicación, esto es, el 30 de marzo de 2022. Estas materias incluyen, entre otras: contratos formativos, contratos temporales sin perjuicio de las disposiciones transitorias; modificaciones que afectan a los contratos fijos-discontinuos; medidas de protección de los trabajadores afectados por el mecanismo RED.

CONTRATOS FORMATIVOS

En el ámbito de los contratos formativos se crean dos figuras nuevas: el contrato formativo en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. 

El primero tiene como finalidad compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos  (FP, estudios universitarios y otras categorías formativas del Sistema Nacional de Empleo). Su duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años, pudiendo desarrollarse de forma no continuada. Como regla general solo podrá celebrarse un contrato por cada ciclo formativo.

En cuanto al segundo, su finalidad es el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Esto significa, por ejemplo, que un licenciado en derecho solo podrá realizar trabajos adecuados al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.   La duración mínima de este tipo de contrato será de 6 meses y la máxima de un año, sin perjuicio de lo que se concrete en el convenio sectorial dentro de estos límites.  

Más allá de sus especificidades, existen una serie de previsiones comunes del contrato formativo en alternancia y del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, que tienen que ver con la acción protectora de la seguridad social que será íntegra en ambos casos, la interrupción de la duración del contrato en determinadas situaciones como la incapacidad temporal, nacimiento, riesgo embarazo y lactancia y situaciones derivadas de la violencia de género. Los contratos formativos no podrán ser utilizados para la sustitución de trabajadores afectados por un ERTE. Las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los planes de estudios oficiales, no podrán ser cubiertas con este tipo de contrato y la prevé la regulación futura del Estatuto del Becario.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Según el nuevo artículo 15 del ET desaparecen los contratos temporales tal como se conocían hasta ahora (obra, interinidad y eventuales). En el nuevo esquema se introducen dos grandes tipos de contrataos de duración determinada según la causa justificativa de la temporalidad: contratos por circunstancias de producción y contratos por sustitución.

Respecto a los contratos por circunstancias de producción se distinguen dos tipologías. Una es el incremento ocasional, imprevisible y oscilación de la actividad debida a un desajuste temporal. En este caso la duración máxima no podrá exceder de 6 meses (ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial). La  otra circunstancia que permite el recurso a este contrato por parte de la empresas es el incremento ocasional, previsible y con duración reducida o limitada. La empresa podrá recurrir a este tipo de contratación un máximo de 90 días por año natural pero no podrá hacerlo de forma continuada. 

En relación con los contratos por sustitución de personas trabajadoras se distinguen 3 tipos de circunstancias que lo pueden justificar: sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo; completar la jornada reducida por otro trabajador; o para realizar una cobertura temporal. Para cada uno de estos casos se establecen diferentes requisitos.

Existen, además una serie de normas comunes para toda la contratación temporal. Por una parte, las personas contratadas incumpliendo la normativa temporal adquirirán la condición de fijas, y también lo harán los trabajadores que no hubieran sido dados de alta una vez transcurridos el plazo del periodo de prueba que se hubiera podido establecer. 

Además se formulan unos límites para la concatenación de contratos temporales. De este modo, adquirirán también la condición de fijos aquellos trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran sido contratados por un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo, en la misma empresa o grupo empresarial, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de ETT.

También adquirirán esta condición aquellos que ocupen un puesto de trabajo que haya sido ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses, por personas con contratos por circunstancias de producción, incluidos los realizados con ETT.

Finalmente, en ambos supuestos la empresa deberá informar a los trabajadores y a la  Representación Legal de los Trabajadores (RLT) acerca la obtención de su condición de fijos en el plazo de los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos establecidos.


NUEVO CONTRATO FIJO-DISCONTINUO Y SUBCONTRATACIÓN

El RDL 32/2021 apuesta por el nuevo contrato fijo-discontinuo regulado en el artículo 16 del ET. Esta tipología está pensada para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o bien para el desarrollo de trabajos que aunque no tengan esta naturaleza, son de prestación intermitente y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. 

Podrá utilizarse este tipo de contrato para desarrollar el trabajo en el marco de contratos mercantiles o administrativas que, siendo previsibles forman parte de la actividad ordinaria. En este caso, Los períodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera entre subcontrataciones , con un plazo máximo de 3 meses, salvo que la negociación colectiva prevea otra cosa. Transcurrido este plazo, la empresa deberá adoptar las medidas coyunturales o definitivas que procedan. Si no hay trabajo a realizar el empleador podrá proceder al despido.

Los trabajadores fijos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral (y no sólo el tiempo efectivamente trabajado), saldo aquellas condiciones que exijan otro tratamiento por su naturaleza.  En relación a este punto, Misi Borràs comentó que el legislador podría haber aclarado si este reconocimiento del derecho al cómputo de la antigüedad comprende al cálculo de la indemnización por despido. No habiéndolo hecho se introduce una cierta inseguridad jurídica; en cualquier caso entiende deberá ser resuelta en favor de considerar a estos efectos únicamente el  tiempo de efectiva prestación de servicios; de lo contrario, se introduciría un elemento diferenciador de esta circunstancia respecto del trabajador fijo ordinario que carece de sentido. 

SUBCONTRATACIÓN

La nueva norma modifica el artículo 42 del ET en el sentido de determinar que el convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social. Cuando la empresa contratista tenga su propio convenio, este se aplicará en los términos del artículo 84 del ET.

REDUCCIÓN DE JORNADA O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR DISTINTAS CAUSAS

En este ámbito se introducen nuevas previsiones en el artículo 47 del ET que regula los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción (ETOP) y por fuerza mayor, recogiendo en este sentido los aspectos que han resultado útiles de las distintas regulaciones que se han venido produciendo desde el inicio de la pandemia. 

En el caso de ERTE ETOP el período de consultas tendrá una duración máxima de 15 días salvo cuando la empresa tenga menos de 50 empleados, que no podrá exceder los 7 días. Asimismo, se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE tras un nuevo período de consultas con la representación de los trabajadores (RLT).

Los ERTE por fuerza mayor temporal son objeto de una regulación más detallada. Su procedimiento se deberá iniciar con una solicitud simultánea a la RLT y a la autoridad laboral. Esta última deberá constatar la existencia de la fuerza mayor y contará con informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y la resolución se deberá dictar en un plazo de 5 días a partir de la solicitud.  En caso de que ausencia de resolución expresa se entenderá autorizado. Se introduce una nueva modalidad de ERTE de fuerza mayor (introducido por primera vez en nuestro ordenamiento por la regulación laboral COVID), consistente en la fuerza mayor derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. 

MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO

El mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo (nuevo artículo 47 bis del ET) permitirá a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en determinados supuestos.

Este mecanismo prevé dos modalidades. Por una parte, la cíclica, de aplicación cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización. con una duración máxima de 1 año; y, por otra parte, la sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidad de recualificación y transición profesional. En este caso la duración máxima inicial es de 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

El procedimiento de aplicación del mecanismo parte de su activación por parte del Consejo de Ministros. Una vez activado el mecanismo, las empresas podrán pedir a la autoridad laboral la reducción de jornada o la suspensión de contratos, remiendose para su tramitación a la normativa del ERTE ordinario con algunas particularidades en especial en lo relativo al desarrollo del periodo de consultas. La autoridad laboral deberá resolver al respecto en el plazo establecido, entendiéndose autorizada la medida si no recae resolución expresa. 

 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La nueva norma establece modificaciones en la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa respecto a los convenios sectoriales (artículo 84.2 del ET). En este sentido, se elimina la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa o grupos de empresas en relación a la cuantía del salario. Esto no afecta a los convenios de empresa que no sean concurrentes con los sectoriales.

Los convenios deberán adaptarse a las modificaciones en un plazo de 6 meses y dichas modificaciones no podrán tener como consecuencia la alteración de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores.

Finalmente, se recupera la ultraactividad indefinida, es decir, el periodo de prórroga automática de los convenios colectivos que se abre mientras se negocia un nuevo instrumento de relación laboral entre empresas y trabajadores.

NUEVAS INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ÁMBITO LABORAL

La nueva norma introduce cambios en las infracciones y las sanciones, con la definición y catalogación de nuevas conductas que pueden ser objeto de sanción. Como novedad, se califica como infracción grave la contratación temporal mientras se aplica un ERTE y la formalización de contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en la Ley de ETTs, aumentado la sanción máxima a 10.000 €. Pero la novedad más importante es que para estas infracciones graves, así como las infracciones en materia de modalidades contractuales calificada como infracción leves, se considerarán una infracción por cada trabajador afectado, lo que supone un incremento de las cuantías de las sanciones muy notable. 

DESCONEXIÓN DIGITAL

Jordi Bou puso en contexto el derecho a la desconexión digital que, antes de la Ley 10/2021 de 9 de julio ya estaba recogido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018. La necesidad de que el legislador haya tenido que intervenir sobre esta materia parte del hecho que en los últimos tiempos, con la extensión del teletrabajo, se ha observado que no hay una delimitación clara de este derecho. 

En consecuencia, aspectos como la intimidad o la vida privada no quedan suficientemente protegidos, a pesar de que existe legislación de protección de datos personales y garantías de derechos digitales.


El legislador dejó en manos de la negociación colectiva la regulación concreta de este derecho pero hasta el 31 de octubre de 2020 muy pocos convenios han abordado el tema: un total de 85 en toda España. De hecho, según Jordi Bou, más que abordarlo, se limitan a citarlo en la mayoría de casos.

Ante esta situación, Jordi Bou aseguró que se debe atender a las sentencias realizadas sobre la materia y, complementariamente, al sentido común y a la acción de la inspección laboral, para ver cómo se desarrolla el tratamiento de la cuestión de la desconexión digital. En este sentido, los criterios expresados por la jurisprudencia han marcado ya algunos límites sobre el grado de exigencia a que pueden ser sometidos los trabajadores en distintas circunstancias. 

En general, se abre camino la idea de que no se puede forzar a los trabajadores a estar todo el tiempo conectados. Además, la inspección de trabajo posee criterios técnicos para actuar en esta cuestión ante las posibles vulneraciones en caso de riesgos psicosociales y estrés, que en algunos casos pueden ser objeto de sanción grave o incluso muy grave.

La ley 10/2021 de 9 de julio ha llegado, en definitiva, para poner luz y ordenar todo lo referente al contexto más amplio en que se inscribe el derecho a la desconexión: el trabajo a distancia. La nueva norma clarifica en qué consiste este tipo de trabajo y qué aspectos se ven afectados por él de manera específica.  

LEY DE STARTUPS

La sesión informativa finalizó con la exposición de Diego Unceta sobre la nueva normativa dedicada a las startups, un Proyecto de Ley que fue aprobado a finales de 2021 para favorecer el emprendimiento innovador y que estará en fase de enmiendas hasta el 14 de febrero de 2022. 

Si bien ya existía una ley de apoyo a los emprendedores y la internacionalización que databa de 2013, la norma específica para empresas emergentes ha surgido al calor del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (que canaliza los fondos europeos Next Generation) y se estrategias como España, Nación emprendedora, entre otras. 

La nueva Ley de Startups, define en primer lugar en qué consiste el carácter innovador de una empresa emergente para acotar su ámbito de aplicación. Esto implica que las empresas deben acreditar esta condición (su carácter innovador) si quieren beneficiarse de las ayudas correspondientes.   

La norma también incluye una serie de medidas de carácter fiscal cuyo objetivo es estimular este sector innovador y tecnológico con medidas como reducciones en el impuesto de sociedades, aplazamientos en el pago de deuda tributaria, aumento de exenciones en IRPS en algunos casos y deducciones por inversiones en empresas de nueva o reciente creación, entre otras. Asimismo, favorece la reducción de trámites burocráticos relacionados con el NIF y establece medidas para estimular la atracción de talento extranjero. 

Finalmente, se pretende apoyar al ecosistema de las startups desde la propia administración con el fomento de la compra pública innovadora y con medidas para favorecer a las empresas emergentes, que pasan por las subvenciones y otras modalidades de apoyo financiero.